Gezocht: betrokken medewerkers

Het hoe, wat en waarom van medewerkersbetrokkenheid

Gemotiveerde en betrokken medewerkers zijn belangrijk. Ze zijn productiever, hebben een lager ziekteverzuim en zorgen voor minder personeelsverloop. Maar wat zijn de kenmerken van een betrokken medewerker? En hoe kunt u zelf de betrokkenheid en de inbreng van uw medewerkers vergroten?

15 oktober 2018

De cijfers liegen er niet om: wereldwijd is 13 procent van de medewerkers betrokken. In de Verenigde Staten is dit veel hoger, namelijk 30 procent. Nederland is hekkensluiter, met slechts 9 procent. Organisatieadviseur Derick Maarleveld, auteur van It all begins with people, over de lage score in ons land: ‘De meerderheid van de medewerkers heeft een “9-5 mentaliteit”: ’s ochtends binnenkomen, je werk doen, op tijd naar huis en geen stap meer zetten dan nodig. Ze voelen zich meer betrokken bij, bijvoorbeeld, de voetbalvereniging.” Kortom, een meerderheid levert wat wordt gevraagd, maar meer niet. En dat terwijl betrokken medewerkers juist van onschatbare waarde zijn voor organisaties. Bedrijven met een hoge score op medewerkersbetrokkenheid hebben een hogere productiviteit, hoger rendement, lager ziekteverzuim en personeelsverloop en ervaren meer werkgeluk. Kortom: een klassieke win-winsituatie.


Meer lezen over betrokkenheid?

Relatie tussen leidinggevende en medewerker 

Medewerkers die zich betrokken voelen bij hun werkgever werken vaker met hart en ziel voor het bedrijf. Ze voelen zich verbonden aan bedrijfsdoelstellingen, willen graag bijdragen aan innovaties en zijn enthousiast en energiek. Toch blijkt het nog niet zo eenvoudig om dit te verwezenlijken, zo laat de praktijk zien. De sleutel zit ‘m vooral in de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers.

Zo zorgt u voor betrokken medewerkers:

1. Selecteer mensen die zich thuisvoelen in de kernwaarden
Hoe is het gebrek aan betrokkenheid om te buigen? Waar moeten werkgevers op letten? Het begint bij meer verbinding tussen medewerkers en bedrijf. Medewerkers kunnen van zichzelf nog zo gemotiveerd zijn, als ze zich niet verbonden voelen met de visie, missie en kernwaarden van de organisatie zullen ze zich ook niet betrokken voelen. ‘Je moet je thuis voelen in het bedrijf,’ stelt Maarleveld. ‘Je herkennen in waar het bedrijf voor staat.’ Dat begint al bij de selectie aan de poort. Tijdens het sollicitatiegesprek zou veel meer doorgevraagd moeten worden in hoeverre de sollicitant zich thuis voelt bij de kernwaarden en de missie van de organisatie. Ook wat zijn of haar éigen missie is in het leven en of deze wel past bij de organisatie. 


2. Werk aan de ontwikkeling van medewerkers
De betrokkenheid wordt ook vergroot als er ruimte is om talent te ontplooien. Daarom is het  belangrijk dat de wederzijdse verwachtingen van leidinggevenden en medewerker goed op elkaar worden afgestemd. Welke doelstellingen wil je allebei bereiken? Welke rollen vervul je? Wat wil/moet je leren? Dat betekent: aandacht geven aan de ontplooiingskansen van medewerkers. Echte aandacht, wel te verstaan. Niet middels een jaarlijks functionerings- en beoordelingsgesprek, maar door regelmatig met elkaar om de tafel te zitten. Waarbij leidinggevenden hun medewerkers bijvoorbeeld ook coachen bij het maken van een zelfanalyse: over hun drijfveren, hun sterke kanten en hun verbeterpunten. En samen een plan maken hoe dat het beste te ontwikkelen.


3. Werk samen aan een hoger doel
Het is een groot misverstand dat betrokken medewerkers uitsluitend in de “hogere regionen” van het bedrijf te vinden zijn. Ook op de werkvloer in de supermarkt, het magazijn of de fabriekshal, kortom, op elk niveau in het bedrijf is medewerkersbetrokkenheid relevant. Het gaat om lekker in het werk zitten, je happy voelen en de overtuiging hebben dat jouw werk bijdraagt aan het grotere geheel. Maarleveld voegt toe: ‘De essentie is dat alle medewerkers, ongeacht functieniveau, het gevoel moeten hebben dat er wordt bijgedragen aan een groter doel. Aandacht en waardering geven is daarbij de sleutel.’


4. Creëer een open bedrijfscultuur
Ook een bedrijfscultuur waarin vertrouwen en een gevoel van veiligheid voorop staan is een voorwaarde voor medewerkersbetrokkenheid. Hierin speelt leiderschap een belangrijke rol. Leidinggevenden zijn namelijk ook het voorbeeld en nemen het voortouw. Niet door zich autoritair en controlerend op te stellen, maar door een open cultuur te creëren, waarin medewerkers zich veilig, gewaardeerd en vertrouwd voelen. En waarin niet alleen aandacht is voor wat er zakelijk goed gaat is belangrijk… Maar óók in de privésituatie.  Een goede manager weet hoe het thuis gaat met zijn mensen. En wil ook weten hoe gelukkig een medewerker eigenlijk nog is op z’n werk.”


5. Afrekenen niet alleen af op winst 
‘Helaas worden managers meestal afgerekend op de bedrijfsresultaten en winstcijfers,’ verzucht Maarleveld. ‘Hoe anders zou het zijn als ze daarnaast ook worden aangesproken op de ontwikkeling en groei van hun medewerkers. Dat kun je namelijk óók heel goed meten. Hoe benutten mensen hun sterke punten, hoe hebben ze hun verbeterpunten aangepakt, hoeveel plezier hebben ze nog in hun werk? Helaas zie vaak dat de meeste leidinggevenden goed zijn in hun vak en om die reden werden gepromoveerd naar een leidinggevende functie. Er wordt vervolgens niet voldoende geïnvesteerd in de juiste vaardigheden om hun mensen tot volle ontplooiing te brengen.” Belangrijk is het om ook leidinggevenden te coachen en op te leiden tot goede managers.


6. Contact tussen medewerkers onderling
Betrokkenheid geldt overigens niet alleen voor de relatie tussen medewerkers en hun leidinggevenden. Ook medewerkers onderling zouden zich verbonden moeten voelen met elkaar. Medewerkers die het goed met elkaar kunnen vinden, zitten beter op hun plek en presteren daardoor vaak ook beter, zo blijkt. Afdelingoverstijgend werken bijvoorbeeld kan meer saamhorigheid en teamgevoel creëren. Of denk aan een platform waar medewerkers onlinediscussies kunnen hebben of ideeën kunnen uitwisselen. Zo breng je mensen met elkaar in contact en vergroot je de betrokkenheid bij elkaar en uiteindelijk ook bij de organisatie zelf.  

 

 

Kortom, zo zorgt u voor meer betrokken medewerkers:

  • Check bij sollicitanten al of hun kernwaarden aansluiten bij die van de organisatie.
  • Ga de dialoog aan met medewerkers, over waar ze naar toe willen en wat ze willen bereiken. Ook al betekent dat misschien dat ze weggaan bij het bedrijf. En vergroot het zelfbewustzijn van medewerkers door zelfanalyse over hun sterke verbeterpunten, op alle niveaus van de organisatie.
  • Geef medewerkers het gevoel moeten dat er wordt bijgedragen aan een groter doel. Aandacht en waardering geven is daarbij de sleutel.
  • Creëer een open bedrijfscultuur waarin vertrouwen, veiligheid en aandacht voorop staan. Dat betekent: meer luisteren en minder beoordelen.
  • Reken leidinggevenden naast resultaten en winst óók af op de ontwikkeling van hun medewerkers. En zorg dat zij de vaardigheden kunnen ontwikkelen om hun medewerkers op de juiste wijze te coachen, door bijvoorbeeld ontwikkeltrajecten of opleidingen aan te bieden.
  • Zorg ervoor dat medewerkers van verschillende afdelingen toch makkelijk met elkaar in contact kunnen komen

 

Bron onderzoek: Q12 - Gallup Engagement Survey

* Nationale Social Media Onderzoek 2018

Op de website van Menzis worden cookies gebruikt. Dit doen we om het gebruik van de website te vergemakkelijken en om onze website te verbeteren op basis van analyses. We gebruiken ook cookies om u relevante persoonsgerichte inhoud te kunnen laten zien en voor social media toepassingen. Gaat u akkoord? Dan geeft u Menzis toestemming voor het plaatsen van alle soorten cookies. U kunt desgewenst uw voorkeur aanpassen via de link "instellingen". Meer informatie vindt u in onze cookiepolicy