Zo kreeg CSU grip op de leefkracht van de medewerkers

‘Een goed beleid voor het versterken van de leefkracht begint met een heldere visie over het hoe en waarom’, zegt Gert Dekker, strategisch adviseur gezondheidsmanagement bij Menzis. ‘Met zo’n stip op de horizon weet iedereen dat er aandacht is voor gezondheid en sluiten de verschillende instrumenten op elkaar aan. Het liefst koppelt een organisatie hier ook doelen aan. Maak het dus zo meetbaar mogelijk.’
Dekker signaleert dat de redenen voor organisaties om te werken aan leefkracht steeds minder vaak over geld gaan. ‘Het vertrekpunt is vandaag de dag vaak anders. Niet kostenbesparing staat centraal, maar de leefkracht en intrinsieke motivatie van medewerkers.’

Leefkrachtige en vitale medewerkers

Gezonde en vitale medewerkers zijn aantoonbaar productiever en minder snel ziek. De kosten van een goed beleid om leefkracht te versterken, betalen zich dus al snel terug. ‘De kosten voor onze organisatie worden voor tachtig procent bepaald door het personeel’, zegt hr-directeur Marco Gramser. 'Onze mensen maken het verschil. Dan kun je eigenlijk maar één conclusie trekken. We moeten er alles aan doen om onze medewerkers vitaal te houden. En niet alleen vanwege de personeelskosten.’

CSU werkt samen met Menzis aan een leefkrachtige medewerkers en een vitalere organisatie. Wilt u meer lezen over CSU als organisatie? Bekijk dan de website. 

Langdurig verzuim gehalveerd

Investeren in leefkracht legde het schoonmaakbedrijf geen windeieren. In tien jaar tijd wist CSU het ziekteverzuim terug te brengen van tien naar vijf procent. Een knappe prestatie waar een gedegen plan aan ten grondslag ligt. Gramser: ‘Een groot deel van onze 15.000 medewerkers is vrouw, laagopgeleid en met verschillende migratieachtergronden. Uit onderzoek weten we dat die populatie een groot risico vormt voor langdurend verzuim. Om dit te kunnen veranderen is een doordachte strategie nodig.’ Bij zijn aantreden in deze functie, tien jaar geleden, besloot Gramser als eerste aandacht te geven aan het verzuimbeleid. ‘Dat moet hoe dan ook op orde zijn. We hebben er bijvoorbeeld voor gezorgd dat verzuimende medewerkers goed worden begeleid, zodat ze weer snel aan het werk kunnen.’ Nadat het verzuimbeleid goed op de kaart stond, brak de volgende fase aan. Gramser: ‘We wilden meer aandacht geven aan de voorkant van het traject: de preventie van ziekte. En dit moest structureler, realiseerden we ons. We hadden een integraal vitaliteitsbeleid nodig.’

Fris in je werk

Met het programma Fris in je werk ging Gramser van start om medewerkers bewuster te maken van hun leefkracht. ‘Dit programma rust op drie pijlers. De fysieke kant van vitaliteit waaronder leefstijltrajecten en gezondheidschecks. De mentale kant, gericht op ontwikkeling en opleiding, waaronder tal van trainingen. En loopbaan en mobiliteit. Menzis ondersteunt ons hier door goede dienstverlening en advisering. Samen met door Menzis gecontracteerde dienstverleners bieden we onze medewerkers ondersteuning op diverse duurzame inzetbaarheidsthema’s zoals budgetteringscoaching en psychologische hulp, maar bijvoorbeeld ook fysiotherapie.’ Maar mensen willen ook kunnen groeien in hun baan. Gramser: ‘Door het aanbieden van trainingen bieden we onze medewerkers mogelijkheden om zich te ontwikkelen en krijgen ze kansen. Iedereen heeft talent, het is de kunst om dit talent aan te wakkeren.’

SamenGezond op het Werk

‘Als versteviging in onze samenwerking met Menzis wordt ons programma Fris in je werk nu gekoppeld aan hun online gezondheidsprogramma voor werknemers: SamenGezond op het Werk. Met dit persoonlijke online gezondheidsprogramma activeren en inspireren we onze medewerkers om met hun gezondheid aan de slag te gaan. Uiteraard ligt de regie bij de medewerker zelf. Alleen als je intrinsiek gemotiveerd bent, kun je gezonder gaan leven. Dit begint met inzicht. Medewerkers kunnen weekdoelen stellen met coaching en deelnemen aan interventies. SamenGezond op het Werk biedt dit allemaal.’

Subtiel stimuleren

Een divers aanbod alleen is overigens niet voldoende, menen Gramser en Dekker. ‘Veel organisaties bieden hun medewerkers tools en diensten om leefkrachtiger te worden. Hartstikke mooi, maar medewerkers maken daar vaak geen gebruik van. Ook niet als ze het opgelegd krijgen’, legt Dekker uit. ‘Wil een organisatie grip krijgen op vitaliteit, dan zal het aan de medewerkers zelf moeten vragen wat ze belangrijk vinden. Waar willen ze zelf aan werken als het gaat om hun gezondheid? En de organisatie moet hen verrassen en inspireren. Nudging, ofwel subtiel stimuleren. Daarmee bereik je meer.’ Menzis heeft een organisatiescan ontwikkeld om werkgevers te helpen de juiste strategische keuzes te maken en prioriteiten te stellen. Juist door op verschillende niveaus naar de organisatie te kijken, creëer je de juiste mix voor je vitaliteitsbeleid.

Aanbod is niet voldoende

‘Herkenbaar’, zegt Gramser. ‘Aanbod alleen is inderdaad niet voldoende. We hebben met name in de eerste jaren veel geëxperimenteerd en geleerd hoe we zaken beter konden aanpakken. Een van de lessen was dat het lastig is om mensen te motiveren om gebruik te maken van ons gezondheidsaanbod. De meesten zijn terughoudend. Zodoende hebben we geleerd dat we de instrumenten en interventies leuk en interessant moeten maken. Behalve verrassen en inspireren hebben we ook nog een ander traject bewandeld om medewerkers zover te krijgen gebruik te maken van de instrumenten. Ik heb leidinggevenden, verzuimbegeleiders en zelfs klanten gevraagd om alert te zijn op signalen van medewerkers en met hen in gesprek te gaan over ons aanbod om de gezondheid te verbeteren. Dat heeft goed gewerkt. Op dit moment komt zo’n zestig procent van de aanmeldingen van medewerkers die gebruik willen maken van ons aanbod binnen op deze manier. Verder willen we nog meer werk maken van persoonlijke gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers. Daar valt nog veel winst te behalen.’

Het gesprek

‘Het “simpele” gesprek is een belangrijk middel om grip te krijgen op vitaliteit en draagvlak te creëren’, zegt Dekker. ‘Het belang ervan wordt vaak onderschat. Maar het is cruciaal dat een leidinggevende in gesprek gaat met z’n medewerkers om erachter te komen wat hen bezighoudt en wat zij zelf denken te kunnen verbeteren aan hun gezondheid.’ Niet elke leidinggevende vindt dit makkelijk. Dekker: ‘Veel managers hebben hier moeite mee. Maar als je het gesprek met je medewerker durft aan te gaan en jezelf kwetsbaar durft op te stellen, krijg je veel terug. Medewerkers voelen zich gehoord. Dat alleen heeft al een positieve invloed op een vitaal gevoel. Daarom heeft het zin om leidinggevenden hier specifiek
op te trainen.’

Medewerkers maken het verschil

Gramser: ‘Dat is ook precies wat wij doen. Leidinggevenden hebben niet altijd de juiste skills in huis om persoonlijke gesprekken met medewerkers te voeren. Dat vraagt wat aandacht van een organisatie die grip wil krijgen op vitaliteit.’ Menzis ondersteunt dit door advies en door ons te helpen de juiste dienstverlener te vinden. Eentje die aansluit bij onze cultuur en inzichten. Gramser: ‘Wij blijven investeren in vitaliteit. Ook nu wij als organisatie hard zijn geraakt door de coronacrisis. Want de kern van ons betoog blijft onaangetast. Het zijn onze medewerkers die het verschil maken. En dus willen we er altijd alles aan doen om hen vitaal te houden.’

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met de commerciële afdeling FD Mediagroep Effect.

Samen de leefkracht van uw medewerkers versterken?

Wij helpen u en uw medewerkers graag een stap verder. Neem contact op met Menzis voor deskundig advies voor ál uw medewerkers. E-mail: vitaliteit@menzis.nl Of abonneer u op de nieuwsbrief menzis.nl/zakelijk menzis.nl/zakelijk/kennis-en-inspiratie.